1.- Introducción

En los últimos años se ha ido desvelando un nuevo problema psicológico relacionado específicamente con el trabajo, de cuya existencia y relevancia no se tenía conocimiento previo. Este fenómeno ha sido calificado como «mobbing», acoso, o psicoterror. Aparece en situaciones de conflicto laboral, donde la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos civiles. Cuando ésta dinámica es sostenida en el tiempo, incluso años, en ciertos extremos puede conducir a la exclusión del mercado laboral, cuando el individuo afectado es incapaz de encontrar un nuevo empleo debido al «daño» psicológico inflingido.El fenómeno de la violencia en los ámbitos públicos y privados está siendo considerado en los últimos diez años un fenómeno social emergente en organizaciones de todo el mundo. Sin embargo, los estudios se distribuyen de forma desigual y los criterios que se barajan para su conceptualización aún no han sido unificados. Estos debates teóricos son los que también se verán reflejados en las aproximaciones jurídicas y la aplicación de las legislaciones  según el país.La Organización Internacional del Trabajo estima que el moobing afecta a alrededor del nueve por ciento de trabajadores en todo el mundo.En nuestra opinión, este fenómeno debería afectar con mayor prevalencia aquellas sociedades donde la oferta de trabajo es escasa, dado que el trabajador se encontrará condicionado a soportar humillaciones y persecuciones para evitar perder su fuente de ingresos. Pero también hay casos donde la víctima ni siquiera puede reconocer qué está sucediendo a su alrededor. Por lo tanto la investigación y estudio de este fenómeno resulta absolutamente necesario a fin de llevar a cabo políticas preventivas, de capacitación, tratamiento y de resolución de conflictos en los ámbitos laborales.

2.- Terminología

En general podemos entender el mobbing como un proceso cuyo trasfondo es el hostigamiento a un trabajador o grupo de trabajadores con fines de diversa índole. Las formas en que se materializan las conductas de los “hostigadores” pueden ir desde persecuciones, malos tratos, cambios de horarios, cambios de asignación de tareas, asignación de tareas por debajo de la capacidad del trabajador, difamación, etc. Las razones pueden ser laborales (p. ej: lograr que la víctima renuncie a su trabajo), sexuales (acoso sexual, discriminación por identidad sexual) religiosas, políticas, sociales, etc.  No en todos los trabajos de investigación sobre este problema se utiliza el término “acoso moral”, hay autores que prefieren hablar de acoso o maltrato psicológico, y en los trabajos de investigación de habla inglesa se suelen usar los términos “mobbing” y “bullying”. En este sentido con el término “mobbing” se refieren a los hostigamientos o persecuciones que tienen lugar en el trabajo, es una violencia que se desprende o encubre por una organización o institución y se realiza contra uno o varios individuos. Incluye la violencia física en su definición.En 1986, el psicólogo Heinz Leymann fue el primero en usar este el término refiriéndose al ambiente laboral. Anteriormente, el etnólogo Konrad Lorenz enConsideraciones sobre la conducta animal y humana, había descrito conductas similares al mobbing en los animales. En 1972 lo usaría el médico Peter-Paul Heinemann para describir la conducta hostil de algunos niños con respecto a otros en las escuelas.El término “bullying”, utilizado en Inglaterra, es más amplio que el mobbing, incluye conductas que van desde las bromas y la marginación hasta las de abuso con connotaciones sexuales y agresiones físicas. El “bullying” más que a violencia de organización, hace referencia a la violencia ejercida por un individuo contra otros.El término “acoso moral” fue utilizado por primera vez por Marie-France Hirigoyen en Francia en 1998 – El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana – y se refiere a agresiones más sutiles y difíciles de advertir y probar sea cual sea su procedencia (individuo, grupo o institución) y en cualquier ámbito humano (pareja, familia, trabajo).

3.- Definición y caracterización

El mobbing  u hostigamiento psicológico en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética, situación en  que un individuo ( o grupo)  ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”.Por tanto, tenemos dos piezas claves en el engranaje de esta máquina de acoso: los “hostigadores” (con un conjunto de comportamientos activos acordes a su finalidad) y el “hostigado”, arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada,  y como consecuencia tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social. (con comportamientos de tipo activo ó inhibitorio).Algunas conductas relativas al mobbing pueden ser:  a. Acciones que atentan a la dignidad de la persona o su reputación.Aquí incluiríamos injurias, ridiculizaciones contra el aspecto físico, gestos, voz, estilo de vida, creencias religiosas del acosado. Insultos, gritos. Difusión de rumores. Se prohíbe a los compañeros que hablen con la persona en cuestión. De especial relevancia sería en este sentido el acoso sexual (que incluye la oferta y la violencia sexual).b. Conductas contra el desempeño de su trabajo. Se le asigna tareas no acordes con su cualificación laboral, bien por exceso (tareas extremadamente complejas) ó por defecto (tareas  demasiado simples, repetitivas y rutinarias).  También podemos considerar la falta de asignación de tareas.Se le dificulta la realización de la labor ocultándole información relevante para ella, no especificándole sus funciones, dándole órdenes contradictorias. Se cuestiona las decisiones tomadas por el sujeto o se evalúa su desempeño de forma ofensiva. c. Establecer situaciones de desigualdad. Favoreciendo tratos de favor hacia ciertos empleados. d. Acciones contra el espacio físico de trabajo. Se le aísla del resto de trabajadores dificultándole sus relaciones sociales y favoreciendo unas condiciones de trabajo precarias.El mobbing constituiría una expresión más de estrés laboral, resultando de las relaciones interpersonales de la empresa y no relacionado con el desempeño del trabajo ó las condiciones físicas de éste.

A medida que este fenómeno sea conocido y estudiado, mayores serán las probabilidades de que quienes lo padecen pueden reconocer sus síntomas y buscar ayuda. Desde lo sanitario, se requieren políticas específicas para evitar este tipo de situaciones, ya que consideramos que la prevención resulta fundamental para reducir el número de casos (que a nivel mundial ascienden a trece millones de personas, según fuentes de la OIT y la UE). Una vez que el caso ya existe, tenemos que pensar desde lo terapéutico en qué condiciones queda la víctima y a donde apuntar su restablecimiento como trabajador, dado que una de las principales consecuencias detectadas es la sensible disminución de la capacidad laboral de quienes han padecido violencia laboral. El abogado español Cristóbal Molina Navarrete ha definido la situación como “la lluvia fina, es esa situación en la que bueno, llueve, llueve pero tú no te das cuenta, es tan leve, que tú sabes que algo va mal, que algo te incomoda, pero no sabes exactamente qué, pero cuando te quieres dar cuenta estás empapado, y estás tan mal que es difícil actuar”.Resumiendo, podemos decir que el tratamiento de este fenómeno desde el ámbito psicológico debe tener en cuenta la prevención, el tratamiento de los daños producidos cuando la prevención no ha sido suficiente o eficaz, y el tratamiento de las secuelas generadas.

4.- Algunos efectos 

Efectos sobre la sociedad y la organizaciónLos costos de las bajas laborales debidas al maltrato psicológico son altísimos. Los empleados sometidos a condiciones de trabajo degradadas tienen muchas ausencias, y finalmente llegan a la consulta del médico quien emite el diagnóstico de estrés. Estos empleados frecuentemente están enfermos y muestran tendencia hacia la jubilación anticipada.Es menos costoso ofrecer rehabilitación profesional y reorganizar las condiciones de trabajo ya que prolongados conflictos de esta índole disparan otras dinámicas negativas que empeoran las condiciones de trabajo.Efectos sobre la víctimaEl costo para la víctima es altamente destructivo. Muchas veces las víctimas son mayores de 40 años, con mermadas posibilidades de resituarse laboralmente..La exclusión del empleo puede tornarse fácilmente en una situación en la que el individuo aterrorizado es incapaz de encontrar ningún otro tipo de empleo.

5.- La situación en nuestro país 

Los casos de mobbing en nuestro país han llegado a los tribunales de la mano de la ley de contrato de  de trabajo N| 20.744, en el ámbito privado, por la legislación específica de funcionarios y empleados públicos, en el ámbito estatal y también a través de la acción de amparo. Resulta destacable el caso de la provincia de Santa Fe, donde se ha dictado en julio de 2005, la ley 12.434 de “violencia laboral”, la cual se adjunta al presente trabajo y resulta un antecedente legislativo de peso. A los fines de la presente ley se considera violencia laboral a toda conducta activa u omisiva, ejercida en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora. A nivel nacional existe al menos un proyecto de ley específica presentado ante la Cámara de Diputados (N° 4167-D-2004) sobre “Acoso moral o mobbing, medidas de asistencia necesaria a las víctimas”. Algunos casos que generaron difusión gráfica son el de una empleada administrativa de la Secretaría de Inteligencia del Estado, Diana Méndez Peralta Ramos, quien tuvo que requerir el desbloqueo de sus haberes a través de una acción de amparo, presentada ante la jueza en lo contencioso administrativo Emilia Marta García, tal como informó en periódico La Nación. Sostuvo que los sucesos comenzaron el 23 de mayo de 2005, cuando trabajaba en una dependencia de la oficina de inteligencia en Trelew, provincia de Chubut. Méndez Peralta Ramos se amparó en el contenido de la ley nacional de inteligencia para omitir detalles sobre la denuncia, así como de las personas denunciadas tanto por aquel presunto acto de corrupción como por su situación personal. No obstante, tras denunciar la supuesta corrupción en la dependencia en Trelew «comenzaron los actos de arbitrariedad e ilegalidad manifiesta, con afectación a las más elementales garantías de orden constitucional».  La mujer denunció que fue trasladada de destino de Trelew a Buenos Aires, que le fueron bloqueados los salarios desde septiembre de 2005, que padece enfermedades por las que debió ser operada en dos oportunidades, que sufre un agudo cuadro depresivo, que fue maltratada por personal de la SIDE y finalmente asignada a la división de Estudios Conjuntos.  Esa repartición es «conocida vulgarmente como «Cromagnon» entre los agentes de inteligencia, ya que a esa dependencia, colmada de personal y sin tareas, se destinan empleados para forzar sus jubilaciones y/o sus renuncias». «La consecuencia de la denuncia formulada contra mi superior en Trelew trajo aparejado que, so pretexto de no convalidación de licencias médicas (anteriores a las dos intervenciones quirúrgicas), se bloquearan mis haberes desde septiembre de 2005, condenándome al hambre y al estado de abandono, ello sin perjuicio de asignarme a un destino acorde para forzar mi desvinculación de la Secretaría de Inteligencia», añade la presentación. Según la documentación en la causa -que lleva el número 11.712/2006-, la jueza García libró el 20 del actual un oficio al secretario de Inteligencia, Héctor Icazuriaga, donde le pide un «informe circunstanciado acerca de los antecedentes» de la acción de amparo presentada por Méndez Peralta Ramos. Ello significa, según la ley de amparo, que la jueza consideró «admisible» la acción presentada por la agente del servicio de inteligencia y deberá pronunciarse sobre su pedido para que cese el supuesto «acoso laboral» y se le paguen los sueldos presuntamente bloqueados desde septiembre de 2005.  Un antecedente en Neuquen: la justicia de Neuquén aceptó un recurso de amparo de una empleada pública que había denunciado al Estado provincial por «moobing» en su trabajo. Se trata de la psicóloga Claudia Barrionuevo, empleada del hospital de Junín de los Andes. El fallo fue dictado por los jueces de la Sala I de la Cámara Civil y Laboral. La mujer, que sigue en su puesto de trabajo, pidió a la Justicia que ordenara la finalización «del maltrato laboral y psicológico». Así, con el fallo, y hasta que se defina la cuestión de fondo, Barrionuevo estará amparada por la Justicia en su trabajo.

M. Inés Tornabene
Abogada – Psicóloga

Referencias Leymann H, The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5 (2), 165-184 Sánchez Escalada L. Moobing y prevención de riesgos laborales: Un análisis de la realidad laboral, psicológica y jurídica Española,  Psicología Jurídica  2005  Diario La Nación, 20 de septiembre de 2006 Diario Página 12, 5 de marzo de 2006