Flow y Purple Patch

El “flow” es un estado en el que la persona se encuentra completamente absorta en una actividad para su propio placer y disfrute, durante la cual el tiempo vuela y las acciones, pensamientos y movimientos se suceden unas a otras sin pausa (Csikszentmihalyi). La totalidad del ser está involucrada: lo físico y lo mental; las habilidades son llevadas al extremo, el tiempo se deforma y se pierde su verdadera dimensión, las percepciones también se distorcionan… Una persona está en flow cuando la actividad que está realizando, sea un deporte, un momento de creación artística o disfrutando una película, lo absorbe por completo y siente un estado de liviandad y disfrute dificil de describir.

Algunos autores (Scanlan, Stein y Ravizza, 1989, p. 79) adjudican a esta experiencia la característica de realizarse “sin esfuerzo, frecuentemente perfectas” y que producen “una experiencia intensa y memorable de una naturaleza aparentemente sensorial”. Se trata, sin dudas, de uno de los fenómenos más interesantes en la Psicología del Deporte, que al ser relatadas por los deportistas, incluyen descripciones sobre fuertes cambios en la conciencia y percepción de sí mismos, y de los aspectos del medio ambiente, llenos de un estado emocional positivo, agradable, satisfactorio, con una concentración y control total sobre lo que están haciendo y sientiéndose completamente identificados y unificados con sus acciones, obteniendo generalmente un rendimiento óptimo.

Los primeros reportes de este fenómeno lo han asociado con el rendimiento automático (Griffith, 1924), o sea, la capacidad que tendrían algunos deportistas de reaccionar efectivamente a los estímulos sin una asistencia de la conciencia. Esto se debió a que en muchos casos de actuaciones brillantes, los atletas no lograban recordar cómo habían llevado a cabo sus ejecuciones. Casi 40 años después encontramos dos constructos fuertemente relacionados con el actual concepto de flow: la experiencia cumbre (Maslow, 1973) entendida como un momento intenso y extremadamente apreciado, y el rendimiento cumbre (Privette, 1983) definido como un episodio de funcionamiento superior. Fue posteriormente que Csikszentmihalyi sumó el flow a estas descripciones de experiencias humanas intensamente positivas.

Es interesante observar cómo los atletas de distintos deportes describen este estado. Así tenemos una serie de expresiones enumeradas por Unesthal (1995) en el habla inglesa: “hot night” (noche caliente) utilizada entre los basquetbolistas, “ski out of their heads” (esquiar fuera de su cabeza), “runner’s high” los corredores, “go into the tunnel” (ir dentro del tunel) en el caso de los tenistas (López Torres, 2006).

En rugby se utiliza la expresión “purple patch” (mancha morada). Lo llamativo es que la frase describe la actuación total del equipo, generalmente un período del partido, un momento, donde al equipo en cuestión todo le sale bien. Ejemplos de expresiones: “all this happened in a purple patch of half an hour, but then almost inevitably Sawston relaxed…” (todo esto sucedió en una “mancha morada” de media hora, pero después inevitablemente Sawston se relajó…); “Wigan enjoyed a purple patch with three tries in an inspired 10-minute spell…” (Wigan disfrutó una “mancha morada” con tres tries en diez hechizantes e inspirados minutos); “Then Mountauban hit their purple patch” (Luego Mountauban alcanzó su “mancha morada”). Ocasionalmente también se utiliza para una actuación individual.

Esta expresión es tan conocida en el rugby inglés que ha inspirado, incluso, el diseño de la nueva camiseta de la Rosa. La empresa Nike, en lugar de decidirse por el rojo, color tradicional del equipo inglés, optó por el morado, promocionando incluso la nueva indumentaria como la “England Rugby’s purple patch”. Incluso el capitan del equipo, Steve Borthwick señaló hace unos días: “No tengo dudas que los jugadores estarán más motivados que nunca cuando salgan a la cancha usando estos colores”.

Volviendo a las expresiones utilizadas para designar la experiencia de flow en general, una de las más repetidas en los últimos años es “in the zone”, o sea, “estar en la zona”, expresión también relacionada con la IZOF (Individual Zone of Optimal Functioning, zona individual de óptimo funcionamiento) de Yuri Hanin (2000). Algunas de las comparaciones que han alcanzado al flow han sido las experiencias místicas, religiosas, hipnóticas, los estados zen y hasta con los estados alterados producidos por drogas psicotrópicas.

La experiencia de flow se asocia con el rendimiento óptimo. Si bien no hay muchas investigaciones aún, los autores en general se inclinan a intentar una articulación con conceptos como la fortaleza mental, por lo cual es evidente que el centro de la cuestión se enfoca a cómo manejan estos deportistas su concentración, el compromiso que tienen con su práctica, su autoconfianza, el control para manejar su propio estado mental y las presiones internas y externas y, sobre todo, el nivel de conocimiento de sí mismo que poseen. Y, obviamente, no podrán quedar fuera de los estudios las correlaciones con la motivación intrínseca del deportista, la percepción de competencia, la orientación a la meta o al resultado, el clima anímico que lo rodea, la comunicación entre los integrantes del equipo, su historia personal, etc.

Pero… si bien la experiencia de flow se asocia con el rendimiento óptimo en el deporte, Csikszentmihalyi lo vincula con las vivencias positivas en general, con experiencias como la creatividad, la satisfacción y, sobre todo, la capacidad de implicarse totalmente con la vida. El flow no es una exclusividad de los deportistas. Este autor describe el flow como “el estado en el cual las personas se hallan tan involucradas en la actividad que nada más parece importarles… la experiencia, por si misma, es tan placentera que las personas la realizarán incluso aunque tenga un gran coste, por el puro motivo de hacerlas (2003, p. 16). También sostiene que son momentos excepcionales, donde no hay conflicto ni contradicciones con lo que sentimos, lo que deseamos, lo que pensamos y lo que hacemos, todo al unísono, todo en la misma dirección. Agrego yo que el miedo no tiene lugar alguno en esta experiencia, ni el enojo, ni el pesimismo ni la ansiedad, y evidentemente, tampoco estarán presentes ninguna de las manifestaciones físicas que estas emociones provocan, en el deportista o en cualquier ser humano, simplemente por ser incompatibles. Podríamos pensar que cuanta mayor conexión tenga una persona con su propio interior y mejor conocimiento tenga de sus propias emociones y sentimientos, mayores posibilidades tendrá de trabajar cada uno de los aspectos que le impiden vivir, en algún momento, una experiencia de este tipo, tan directamente relacionada con la capacidad de disfrutar lo que se hace, tan íntimamente unida a la potencialidad de dejarse llevar.

Siempre siguiendo a Csikszentmihalyi, vamos a enumerar las nueve dimensiones que caracterizan al estado de flow:

  1. El equilibrio entre “reto” o desafío y la propia habilidad

  2. La fusión entre acción y atención

  3. Las metas claras

  4. Un feedback claro y sin ambigüedades

  5. La concentración en la tarea que se está ejecutando

  6. El sentido de control sobre lo que se está haciendo

  7. La pérdida de autoconciencia

  8. La transformación del tiempo

  9. La experiencia autotélica, o sea, intrínsecamente recompensante


Otros autores (Privette, 1983) comparten algunos y agregan otros componentes: 

  1. Diversión

  2. Alto nivel de goce o disfrute

  3. Alto nivel de comportamiento

  4. Fusión con el mundo (sensación de ser uno con el entorno)

  5. Sociabilidad o afabilidad (lo opuesto de la sensación de enojo)

  6. Pérdida del ego

  7. Motivación intrínseca

  8. Actividad planeada y estructurada

  9. Experiencia autotélica

  10. Sentido lúdico (la sensación de estar jugando y no compitiendo)

  11. Pérdida de la percepción de tiempo y espacio

Así, podríamos seguir agregando descripciones. Pero, en definitiva, podemos concluir diciendo que si tratamos de encontrar un hilo conductor entre todos estos componentes, parecería que el concepto de “libertad” es un unificador y posibilitador de las variadas sensaciones vinculadas al flow y que desembocaría en la posibilidad de disfrutar el momento. Quien tenga la técnica, pero no la capacidad de disfrutar, dificilmente se acercará a la experiencia de flow; quien tenga la capacidad de disfrutar podrá llevar un rendimiento medio a uno mejor. En suma, la posibilidad de disfrutar y la posibilidad de rendir van de la mano para generar estos estados tan especiales. No perdamos de vista que esto va más allá de la actividad deportiva; este estado puede alcanzarse también en la actividad creativa o incluso en lo cotidiano, en diversas magnitudes.

Por último me parece interesante señalar que Privette (1983) observó que hay actividades que favorecerían o inducirían sensaciones similares al flow, como ser: la apreciación de la naturaleza, del arte, la música, el amor sexual, la religión, la actividad física en general, el trabajo creativo, el nacimiento de un bebé, el conocimiento científico, la introspección, etc.

En la práctica de deportes hiperexigentes como el rugby, podemos dejar planteadas dos hipótesis: 1) el estado de alerta generado por la elevada exposición y riesgo físico desencadenaría o favorecería una elevada concentración, necesaria para afrontar el riesgo, lo que puede llevar a una elevación del rendimiento general. Esto sería un estado propiciador de la aparición del flow o “purple patch”, y 2) para que aparezca un estado como el de flow en un equipo, debe existir un determinado nivel de comunicación y conocimiento entre sus integrantes.

Ojalá algún día quienes nos dedicamos a la Psicología del Deporte podamos llevar adelante investigaciones que nos permitan profundizar en estos conocimientos y generar nuevas herramientas y técnicas para colaborar con nuestros atletas para mejorar su rendimiento y su calidad de vida como personas. 

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Lic. Inés Tornabene
Psicóloga

El rugby y la adversidad: algo más que tener lomo y técnica – 2 parte

En la primera parte de este artículo decíamos que para jugar al rugby hubo, en algún momento y aunque no se recuerde, una decisión que tuvo que ver con enfrentar la adversidad, en función de las condiciones físicas extremas que propone la práctica de este deporte. Y que esto genera en el jugador un aprendizaje que tiene que ver con sobreponerse a todo aquello que se opone a sus deseos y a sus sueños. Una vez internalizado este aprendizaje seguramente ayudará a quien practica este deporte a que enfrente la vida de otra forma.

Todo lo externo influye en la vida del deportista, pero también la práctica del deporte va interactuando y conformando su personalidad. Es un feedback constante. Por eso el deporte también es una herramienta educativa y de transmisión de valores. Lo que se aprende en el deporte y se incorpora con coherencia a la personalidad, en sintonía con la esencia propia, puede ser llevado en forma natural al resto de los aspectos de la vida.

Volviendo al rugby, no toda  la lucha contra la adversidad la encontrarán los jugadores dentro de la cancha. Conté el caso de un jugador que me dijo: “hago todo, me entreno más que nadie, mejoro día a día, hago realmente todo lo que puedo, pero pusieron a fulano, porque es hijo de un directivo”.

Visto así parecería que se trata solo de un hecho “externo” que se opone a los deseos del jugador. En este caso, se trataba de un jugador que estaba peleando por su llegada a la primera de su club. Y de una situación que no es algo aislado, ni siquiera algo especial, sino que sucede todo el tiempo, en todas partes. No vamos aquí a realizar un juicio de valor sobre este tema, sino que vamos a pensar el hecho desde lo que nos toca hacer como psicólogos deportivos.

Desde lo motivacional parece un acontecimiento absolutamente desalentador. Pero desde nuestra función tenemos que tomar cada hecho tratando de que nos sirva como una herramienta para mejorar en algo el rendimiento del deportista, aunque se presente como una situación absolutamente adversa o incluso disvaliosa o injusta. Y, como siempre, una herramienta que le ayude a mejorar como persona dentro y fuera de la cancha. La pregunta sería: “¿qué puede aprender de esto?

Si aprendemos a ver las cosas evitando, al menos por un rato, hacer un juicio de valor (o sea, decir “esto es bueno, esto es malo”) podemos utilizar la mayoría de las cosas que nos sucede para tratar de salir más fortalecidos cuando transitamos momentos adversos. En la observación de cómo se transitan estos momentos podremos detectar las capacidades internas y las posibilidades de un jugador. Mientras algunos tomen un hecho como el que me contaba este jugador como una situación injusta y se retraiga, otro verá la “injusticia” como un desafío que lo movilice a mejorar y llevar su capacidad al ciento por ciento, con el objetivo de ganar el puesto que cree merecer. Mientras uno se desalienta, otro puede elegir evaluar si ya dio el ciento por ciento o si dejó un resto que pueda ahora hacer jugar para mejorar aún más y lograr sus objetivos.

Nosotros podemos acompañar y ayudar al jugador en este proceso, tratando que saque toda su fortaleza interior. Pero tengamos presente que algunas veces será posible y otras no. Al igual que en cualquier otro aspecto de la vida, hay personas con mayor fortaleza mental que otras.

Hay jugadores que dando poco son buenos; hay jugadores que aunque den todo no lo son, pero que aún así sus entrenadores los quieren en el equipo; hay jugadores que no sólo dan todo sino que tienen un plus extra que sacan a relucir en el momento adecuado y los hace sobresalir del resto. Hay jugadores que con un estímulo adecuado pueden sacar de sí lo mejor.

A veces los jugadores vienen con la frase “yo me lo merezco”. Cuando de merecimientos se trata, la palabra del entrenador hará la diferencia. Será su estilo el que evalúe quien “merece” o no un puesto, más allá de las influencias externas a las que pueda tener que responder. Algunos entrenadores preferirán al jugador cumplidor, que no falta a ningún entrenamiento, que se cuida y que deja todo en la cancha, aunque no sea técnicamente el mejor. Otros preferirán a aquellos que tengan las mejores condiciones técnicas y físicas. Otros preferirán armar un equipo equilibrado, otros un equipo de amigos, otros armarán su equipo como puedan, y en suma, cada entrenador irá definiendo su estilo y evaluando que le da mejor resultado.

Este juicio de valor que realiza el entrenador puede ser estimulante para algunos y devastador para otros. Incluso el puesto para el cual son elegidos difiere a veces del ideal que trae el jugador sobre sí mismo, sobre sus capacidades y sobre el lugar que debería, a su criterio, ocupar en la cancha. La decisión del entrenador es una decisión que proviene de la autoridad, autoridad que debe respetarse… Y como la autoridad del entrenador mueve resortes internos, la historia personal  del jugador será la que mayor influencia tendrá a la hora de ver cómo enfrenta esta situación: algunos la aceptarán con resignación, otros se revelarán e intentarán demostrar su valía, otros confrontarán, etc.

A su vez, el estilo personal del entrenador facilitará la resolución del conflicto o lo acentuará. Uno de los objetivos que debería plantearse un entrenador, respecto a la motivación, es no fisurar la que ya exista en sus jugadores y, de ahí en más, ver como incrementarla y llevarla a niveles óptimos, sin sobrepasar la barrera que la transforme en una presión negativa.

Respecto a la evaluación que hace de sí mismo un jugador, tendremos jugadores que se sobrevalúen y crean que se merecen un lugar al cual aún no pueden acceder o con relación al cual no tienen todas las cualidades que creen poseer, tendremos jugadores equilibrados y tendremos jugadores que se sub-valúen y requieran un plus adicional para sacar lo mejor de si, entre otras muchas posibilidades y situaciones. También puede haber jugadores apáticos. Con cada uno el trabajo es distinto, y sin dudas apuntará a que el jugador pueda realizar una evaluación de sí  mismo lo más coincidente con su situación y a afianzar su seguridad y tenacidad, para que siga luchando

Podemos pensar, entonces, que la adversidad, aún en el caso que provenga del exterior, siempre se medirá en función de la capacidad interna que cada jugador tenga para mantenerse luchando y no rendirse, dentro y fuera de la cancha. En suma, para no someterse a aquello que se opone a sus deseos. Esto también es aplicable a los equipos. Una de las formas de evaluar psicológicamente a un equipo es observando su nivel de sometimiento a las situaciones de juego que le impone el rival. Sobre esto hablaremos otro día.

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Lic. Inés Tornabene
Psicóloga

Mobbing

1.- Introducción


En los últimos años se ha ido desvelando un nuevo problema psicológico relacionado específicamente con el trabajo, de cuya existencia y relevancia no se tenía conocimiento previo. Este fenómeno ha sido calificado como “mobbing”, acoso, o psicoterror. Aparece en situaciones de conflicto laboral, donde la víctima es sometida a un proceso sistemático de estigmatización y privación de sus derechos civiles. Cuando ésta dinámica es sostenida en el tiempo, incluso años, en ciertos extremos puede conducir a la exclusión del mercado laboral, cuando el individuo afectado es incapaz de encontrar un nuevo empleo debido al “daño” psicológico inflingido.El fenómeno de la violencia en los ámbitos públicos y privados está siendo considerado en los últimos diez años un fenómeno social emergente en organizaciones de todo el mundo. Sin embargo, los estudios se distribuyen de forma desigual y los criterios que se barajan para su conceptualización aún no han sido unificados. Estos debates teóricos son los que también se verán reflejados en las aproximaciones jurídicas y la aplicación de las legislaciones  según el país.La Organización Internacional del Trabajo estima que el moobing afecta a alrededor del nueve por ciento de trabajadores en todo el mundo.En nuestra opinión, este fenómeno debería afectar con mayor prevalencia aquellas sociedades donde la oferta de trabajo es escasa, dado que el trabajador se encontrará condicionado a soportar humillaciones y persecuciones para evitar perder su fuente de ingresos. Pero también hay casos donde la víctima ni siquiera puede reconocer qué está sucediendo a su alrededor. Por lo tanto la investigación y estudio de este fenómeno resulta absolutamente necesario a fin de llevar a cabo políticas preventivas, de capacitación, tratamiento y de resolución de conflictos en los ámbitos laborales.

2.- Terminología

En general podemos entender el mobbing como un proceso cuyo trasfondo es el hostigamiento a un trabajador o grupo de trabajadores con fines de diversa índole. Las formas en que se materializan las conductas de los “hostigadores” pueden ir desde persecuciones, malos tratos, cambios de horarios, cambios de asignación de tareas, asignación de tareas por debajo de la capacidad del trabajador, difamación, etc. Las razones pueden ser laborales (p. ej: lograr que la víctima renuncie a su trabajo), sexuales (acoso sexual, discriminación por identidad sexual) religiosas, políticas, sociales, etc.  No en todos los trabajos de investigación sobre este problema se utiliza el término “acoso moral”, hay autores que prefieren hablar de acoso o maltrato psicológico, y en los trabajos de investigación de habla inglesa se suelen usar los términos “mobbing” y “bullying”. En este sentido con el término “mobbing” se refieren a los hostigamientos o persecuciones que tienen lugar en el trabajo, es una violencia que se desprende o encubre por una organización o institución y se realiza contra uno o varios individuos. Incluye la violencia física en su definición.En 1986, el psicólogo Heinz Leymann fue el primero en usar este el término refiriéndose al ambiente laboral. Anteriormente, el etnólogo Konrad Lorenz enConsideraciones sobre la conducta animal y humana, había descrito conductas similares al mobbing en los animales. En 1972 lo usaría el médico Peter-Paul Heinemann para describir la conducta hostil de algunos niños con respecto a otros en las escuelas.El término “bullying”, utilizado en Inglaterra, es más amplio que el mobbing, incluye conductas que van desde las bromas y la marginación hasta las de abuso con connotaciones sexuales y agresiones físicas. El “bullying” más que a violencia de organización, hace referencia a la violencia ejercida por un individuo contra otros.El término “acoso moral” fue utilizado por primera vez por Marie-France Hirigoyen en Francia en 1998 – El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana – y se refiere a agresiones más sutiles y difíciles de advertir y probar sea cual sea su procedencia (individuo, grupo o institución) y en cualquier ámbito humano (pareja, familia, trabajo).

3.- Definición y caracterización

El mobbing  u hostigamiento psicológico en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética, situación en  que un individuo ( o grupo)  ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”.Por tanto, tenemos dos piezas claves en el engranaje de esta máquina de acoso: los “hostigadores” (con un conjunto de comportamientos activos acordes a su finalidad) y el “hostigado”, arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada,  y como consecuencia tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social. (con comportamientos de tipo activo ó inhibitorio).Algunas conductas relativas al mobbing pueden ser:  a. Acciones que atentan a la dignidad de la persona o su reputación.Aquí incluiríamos injurias, ridiculizaciones contra el aspecto físico, gestos, voz, estilo de vida, creencias religiosas del acosado. Insultos, gritos. Difusión de rumores. Se prohíbe a los compañeros que hablen con la persona en cuestión. De especial relevancia sería en este sentido el acoso sexual (que incluye la oferta y la violencia sexual).b. Conductas contra el desempeño de su trabajo. Se le asigna tareas no acordes con su cualificación laboral, bien por exceso (tareas extremadamente complejas) ó por defecto (tareas  demasiado simples, repetitivas y rutinarias).  También podemos considerar la falta de asignación de tareas.Se le dificulta la realización de la labor ocultándole información relevante para ella, no especificándole sus funciones, dándole órdenes contradictorias. Se cuestiona las decisiones tomadas por el sujeto o se evalúa su desempeño de forma ofensiva. c. Establecer situaciones de desigualdad. Favoreciendo tratos de favor hacia ciertos empleados. d. Acciones contra el espacio físico de trabajo. Se le aísla del resto de trabajadores dificultándole sus relaciones sociales y favoreciendo unas condiciones de trabajo precarias.El mobbing constituiría una expresión más de estrés laboral, resultando de las relaciones interpersonales de la empresa y no relacionado con el desempeño del trabajo ó las condiciones físicas de éste.

A medida que este fenómeno sea conocido y estudiado, mayores serán las probabilidades de que quienes lo padecen pueden reconocer sus síntomas y buscar ayuda. Desde lo sanitario, se requieren políticas específicas para evitar este tipo de situaciones, ya que consideramos que la prevención resulta fundamental para reducir el número de casos (que a nivel mundial ascienden a trece millones de personas, según fuentes de la OIT y la UE). Una vez que el caso ya existe, tenemos que pensar desde lo terapéutico en qué condiciones queda la víctima y a donde apuntar su restablecimiento como trabajador, dado que una de las principales consecuencias detectadas es la sensible disminución de la capacidad laboral de quienes han padecido violencia laboral. El abogado español Cristóbal Molina Navarrete ha definido la situación como “la lluvia fina, es esa situación en la que bueno, llueve, llueve pero tú no te das cuenta, es tan leve, que tú sabes que algo va mal, que algo te incomoda, pero no sabes exactamente qué, pero cuando te quieres dar cuenta estás empapado, y estás tan mal que es difícil actuar”.Resumiendo, podemos decir que el tratamiento de este fenómeno desde el ámbito psicológico debe tener en cuenta la prevención, el tratamiento de los daños producidos cuando la prevención no ha sido suficiente o eficaz, y el tratamiento de las secuelas generadas.

4.- Algunos efectos 

Efectos sobre la sociedad y la organizaciónLos costos de las bajas laborales debidas al maltrato psicológico son altísimos. Los empleados sometidos a condiciones de trabajo degradadas tienen muchas ausencias, y finalmente llegan a la consulta del médico quien emite el diagnóstico de estrés. Estos empleados frecuentemente están enfermos y muestran tendencia hacia la jubilación anticipada.Es menos costoso ofrecer rehabilitación profesional y reorganizar las condiciones de trabajo ya que prolongados conflictos de esta índole disparan otras dinámicas negativas que empeoran las condiciones de trabajo.Efectos sobre la víctimaEl costo para la víctima es altamente destructivo. Muchas veces las víctimas son mayores de 40 años, con mermadas posibilidades de resituarse laboralmente..La exclusión del empleo puede tornarse fácilmente en una situación en la que el individuo aterrorizado es incapaz de encontrar ningún otro tipo de empleo.

5.- La situación en nuestro país 

Los casos de mobbing en nuestro país han llegado a los tribunales de la mano de la ley de contrato de  de trabajo N| 20.744, en el ámbito privado, por la legislación específica de funcionarios y empleados públicos, en el ámbito estatal y también a través de la acción de amparo. Resulta destacable el caso de la provincia de Santa Fe, donde se ha dictado en julio de 2005, la ley 12.434 de “violencia laboral”, la cual se adjunta al presente trabajo y resulta un antecedente legislativo de peso. A los fines de la presente ley se considera violencia laboral a toda conducta activa u omisiva, ejercida en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora. A nivel nacional existe al menos un proyecto de ley específica presentado ante la Cámara de Diputados (N° 4167-D-2004) sobre “Acoso moral o mobbing, medidas de asistencia necesaria a las víctimas”. Algunos casos que generaron difusión gráfica son el de una empleada administrativa de la Secretaría de Inteligencia del Estado, Diana Méndez Peralta Ramos, quien tuvo que requerir el desbloqueo de sus haberes a través de una acción de amparo, presentada ante la jueza en lo contencioso administrativo Emilia Marta García, tal como informó en periódico La Nación. Sostuvo que los sucesos comenzaron el 23 de mayo de 2005, cuando trabajaba en una dependencia de la oficina de inteligencia en Trelew, provincia de Chubut. Méndez Peralta Ramos se amparó en el contenido de la ley nacional de inteligencia para omitir detalles sobre la denuncia, así como de las personas denunciadas tanto por aquel presunto acto de corrupción como por su situación personal. No obstante, tras denunciar la supuesta corrupción en la dependencia en Trelew “comenzaron los actos de arbitrariedad e ilegalidad manifiesta, con afectación a las más elementales garantías de orden constitucional”.  La mujer denunció que fue trasladada de destino de Trelew a Buenos Aires, que le fueron bloqueados los salarios desde septiembre de 2005, que padece enfermedades por las que debió ser operada en dos oportunidades, que sufre un agudo cuadro depresivo, que fue maltratada por personal de la SIDE y finalmente asignada a la división de Estudios Conjuntos.  Esa repartición es “conocida vulgarmente como «Cromagnon» entre los agentes de inteligencia, ya que a esa dependencia, colmada de personal y sin tareas, se destinan empleados para forzar sus jubilaciones y/o sus renuncias”. “La consecuencia de la denuncia formulada contra mi superior en Trelew trajo aparejado que, so pretexto de no convalidación de licencias médicas (anteriores a las dos intervenciones quirúrgicas), se bloquearan mis haberes desde septiembre de 2005, condenándome al hambre y al estado de abandono, ello sin perjuicio de asignarme a un destino acorde para forzar mi desvinculación de la Secretaría de Inteligencia”, añade la presentación. Según la documentación en la causa -que lleva el número 11.712/2006-, la jueza García libró el 20 del actual un oficio al secretario de Inteligencia, Héctor Icazuriaga, donde le pide un “informe circunstanciado acerca de los antecedentes” de la acción de amparo presentada por Méndez Peralta Ramos. Ello significa, según la ley de amparo, que la jueza consideró “admisible” la acción presentada por la agente del servicio de inteligencia y deberá pronunciarse sobre su pedido para que cese el supuesto “acoso laboral” y se le paguen los sueldos presuntamente bloqueados desde septiembre de 2005.  Un antecedente en Neuquen: la justicia de Neuquén aceptó un recurso de amparo de una empleada pública que había denunciado al Estado provincial por “moobing” en su trabajo. Se trata de la psicóloga Claudia Barrionuevo, empleada del hospital de Junín de los Andes. El fallo fue dictado por los jueces de la Sala I de la Cámara Civil y Laboral. La mujer, que sigue en su puesto de trabajo, pidió a la Justicia que ordenara la finalización “del maltrato laboral y psicológico”. Así, con el fallo, y hasta que se defina la cuestión de fondo, Barrionuevo estará amparada por la Justicia en su trabajo.

M. Inés Tornabene
Abogada – Psicóloga

Referencias Leymann H, The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5 (2), 165-184 Sánchez Escalada L. Moobing y prevención de riesgos laborales: Un análisis de la realidad laboral, psicológica y jurídica Española,  Psicología Jurídica  2005  Diario La Nación, 20 de septiembre de 2006 Diario Página 12, 5 de marzo de 2006